北京人才发展主管
人才发展主管是负责制定和实施组织内人才发展策略的专业人士。他们通常负责招聘、培训、绩效管理和职业发展等方面的工作。人才发展主管需要与各部门合作，制定和执行员工激励计划，以吸引、留住和激励优秀员工。此外，他们还负责员工的职业规划，为员工提供培训和发展资源，帮助他们实现个人和职业目标。人才发展主管需要具备良好的谈判、沟通和领导能力，能够识别、吸引和培养具有潜力的人才，为组织的长期发展提供持续的人才支持。他们也需要密切关注人才市场的发展趋势，不断优化和更新人才发展策略，以适应组织的变化和发展。
薪酬概览
平均月薪
¥19300
中位数 ¥0 ｜ 区间 ¥14900 - ¥23600
数据来源：谈职全网10份招聘数据；更新时间：2026年7月13日
月薪分布
60% 人群薪酬落在 15-30k
三大影响薪酬的核心维度
影响薪资的核心维度1：工作年限
影响薪资的核心维度2：学历背景
市场需求
8月新增岗位
39
对比上月：岗位新增35
数据由各大平台公开数据统计分析而来，仅供参考。
岗位需求趋势
不同经验岗位需求情况
| 工作年限 | 月度新增职位数 | 职位占比数 |
|---|---|---|
| 1-3年 | 3 | 8.3% |
| 3-5年 | 15 | 41.7% |
| 5-10年 | 15 | 41.7% |
| 不限经验 | 3 | 8.3% |
热招职位
从业务策略到组织人才策略的制定，到资源优化配置。1）深度理解业务，基于运营思维，不断推动组织人才策略的有效性提升。2）以经营和数据思维，研究并持续提升资源投入产出；善于运用AI等数字化工具辅助组织诊断与数据分析。牵头人才管理机制的深度落地。1）深度研究各项机制的关联性，及业务的重点和差异。2）从理念、方案、落地三个层面做功，牵头公司管理导向及项目在BU的策略、方案、资源协调、落地、复盘沉淀等全过程。3）项目精细化运营，识别出有价值的组织人才问题、并推动管理者优化提升。4）以产品、运营方式，沉淀流程方法工具产品，持续提升运营效率，赋能管理者和BP；积极探索AI工具在HR运营提效中的实际应用场景。基于具体业务需求，联动招聘、OC、LD等，为业务提供架构、人才发展、薪酬激励等综合解决方案。1）在方案设计中保持对新技术与新方法的敏感度，能够将AI工具有机融入解决方案（如人才画像分析、学习路径推荐、数据对标等）。支持OD专业能力建设，如专项研究、HR指标体系建设、方法论开发沉淀等。1）保持对AI前沿趋势的好奇心与探索欲，主动关注并尝试将智能化方法引入OD专业领域的研究与实践。
1.根据业务策略，洞察事业部各个部门的发展需求，支持组织架构优化与职责梳理，提供相应解决方案并推动落地。
2.根据业务策略及需求探索并不断迭代长效的组织保障机制，提升组织效能；探索AI工具在组织诊断、人才评估、效能分析等HR场景中的落地应用，推动人机协同工作模式的建立。
3.开展内外部标杆组织及方法论研究、管理机制探索研究及工具迭代，为各团队提供解决方案支持及方案建议；持续跟踪AI时代组织变革趋势，将前沿实践转化为可落地的组织解决方案。
一、以AI视角研究组织与人才策略，驱动业务战略落地和组织能力建设1、深度理解AI技术（大模型、Agent、具身智能等）对组织形态、岗位结构、协作模式的颠覆性影响，前瞻性地设计组织与人才演进路线图2、基于业务策略，围绕组织能力建设，深入业务开展调研、分析、设计HR CoE综合解决方案，并与HRBP协同推动落地二、设计适配AI时代的组织架构与运作机制1、以AI转型为牵引，重新定义岗位价值链——识别哪些角色将被AI增强、哪些将被重组、哪些需要全新创建，推动组织从"人力密集型"向"智力密集型"转型2、探索并落地适配硬科技业务的组织形态：敏捷作战单元、跨域融合团队、平台+前台的柔性组织等3、设计AI项目从探索到规模化各阶段的组织支撑方案——探索期快速试错机制、验证期跨团队资源协调、规模化期组织固化与效率优化三、重塑AI时代的人才管理体系1、识别硬科技团队关键组织问题（技术leader梯队断层、AI人才流失、"技术孤岛"等），推动管理者优化提升2、针对AI/硬科技人才的特殊性，设计差异化的评价、激励与发展机制，推动组织架构设计、绩效激励方案、人才发展、人效改善等综合解决方案3、联动招聘、LD，构建从外部引进、内部转型到持续培养的全链路AI人才供给体系
1.协助进行农药产品的登记、注册；
2.对产品进行实验，收集登记注册需要用到的实验数据，做好实验报告；
3.监测、收集、整理公司所有知识产权相关信息，防止专利、重要商标、版权流失，同时为知识产权战略、引入决策和商业分析提供数据支持；
4.其他相关工作内容。
1、参与公司重点科研项目的需求分析与技术调研，协助制定研究方案和技术路线。
2、开展实验设计、数据分析及结果验证，撰写技术报告和科研论文，推动研究成果落地应用。
3、跟踪国内外相关领域前沿技术动态，定期提交技术进展综述，为研发决策提供支持。
4、协同跨专业团队完成关键技术攻关任务，参与技术交流与成果转化工作。
5、完成培养计划规定的培训任务与考核目标，定期提交学习总结与发展反馈，深入理解研发全流程及产业转化机制，提升综合科研能力。
1、深刻理解零售供应链业务逻辑，将业务战略解码为组织能力需求，关注团队健康度，主动识别并推动解决组织问题。
2、通过人才盘点、人才发展、绩效激励等方式，关注人才的招聘、培养、发展和梯队建设，用数据驱动代替经验直觉，为业务提供持续的人员供给。
3、推动HR政策在业务侧的落地，做好制度传递和信息反馈，成为团队拥抱AI和业务变化的推动者，帮助每个人找到新价值、适应新方式。
4、关注组织氛围和文化建设，提升团队凝聚力和归属感，持续传递公司核心价值观。
1.负责制定和执行招聘策略，确保招聘效率和质量达到公司要求。
2.负责招聘团队的管理和指导，确保团队工作顺畅。
3.负责与各部门沟通合作，了解各部门的招聘需求，并提供相应的解决方案。
4.负责招聘渠道的开发和维护，确保招聘渠道的多样化和有效性。
5.负责招聘数据的分析和报告，及时调整招聘策略。
1. 绩效政策设计：搭建并优化业务团队绩效考核体系，确保政策能够有效驱动业务增长与战略目标落地。
2. 目标制定与分解：基于公司战略规划与业务发展节奏，科学拆解年度/季度/月度业绩目标至各业务单元及个人，建立清晰的目标追踪与预警机制。
3. 分析复盘与诊断：季度/月度做业务绩效深度复盘分析，输出结构化复盘报告并提出改进建议，推动业务持续优化。
4. 数据体系建设：构建销售绩效数据底座，完善指标定义、数据采集与可视化看板，提升数据准确性与时效性，为管理决策提供可靠支撑。
1.筛选、搜索简历；
2.面试预约，安排调整并反馈相关人；
3.面试结果跟踪反馈；
4.招聘数据的录入、更新、维护；
5.月底招聘情况统计分析；
6.人员入职、离职手续办理；
7.人员流动情况监控、汇总并反馈。
1.筛选、搜索简历；
2.面试预约，安排调整并反馈相关人；
3.面试结果跟踪反馈；
4.招聘数据的录入、更新、维护；
5.月底招聘情况统计分析；
6.人员入职、离职手续办理；
7.人员流动情况监控、汇总并反馈。
1、深度支持地瓜机器人业务，理解业务战略、组织现状，制定并推动人力资源策略在业务团队中的落地；
2、统筹组织与人才发展工作，结合业务阶段与团队特点，推动组织诊断、人才盘点、梯队建设、人才发展等，持续提升组织能力；
3、与业务管理者保持紧密协同，洞察组织运行中的关键问题，提供有针对性的建议与支持，推动组织效能提升与团队发展；
4、推动组织文化建设、团队氛围优化及激励机制设计与落地，增强团队凝聚力与组织活力；